2021年も折り返し、秋の入社に向けて採用活動を行われている企業様も多いことと思います。採用活動を進める中で、「どの応募者も良く思えて選べない…」と感じた経験はありませんか？　特に面接など、求人応募者と直接顔を合わると、その受け答えや話をする様子から、どの人も自社を強く志望していて、入社した暁には長く活躍してくれそうだと感じることがあります。しかし、その印象から期待して採用したのに、短期間で離職してしまったり、問題行動を起こすモンスター社員になってしまったりと、面接時の印象とは真逆の採用結果を経験した方もいらっしゃるのではないでしょうか。採用の失敗は、採用コストや育成コストだけでなく、既存社員への悪影響にも繋がりますので、できる限り避けたいものです。

そこで今回は、「危ない応募者の見分け方」というテーマで、採用面接で気をつけた方が良いポイントを私の経験から3つお伝えしようと思います。

POINT 1: エピソードに深さと周囲との関わりがありますか

これは私自身が採用リスクを判断する際に特に重視しているポイントです。
どのような面接でも応募者のこれまでの経験を聞く機会があると思います。応募者側も想定している質問のため、スムーズに自分が主役のエピソードを回答してくれることが多いでしょう。この時、「なぜそうしたのか」や「その時どう思ったのか」など、エピソードを深掘りする質問を投げかけます。これは、話の信ぴょう性を担保することはもちろんですが、併せて応募者の本質を知るヒントを得るためです。
また、その時に「周りの人たち」がどのようにしてくれたか、「周囲との関わり」を具体的に聞いてみることをお勧めします。応募者が自信を持っているエピソードで周囲との関わりが薄い場合、実は独りよがりな仕事をしていたなど、協調して組織で働くことが苦手な応募者である可能性があります。

POINT 2: 自社への褒め言葉は要注意発言です

面接の中で自社のことを悪く言う応募者は少ないと思いますが、逆に褒めてくる場合も注意が必要です。応募者の中には、面接官を喜ばせて印象をよくするために意図的に褒めている人、所謂「おべんちゃら」や「おべっか」を使う人も存在します。自社のことを褒められて悪い気分になることは少ないと思いますが、それが本心からの発言なのか、応募者は本当に自社で働きたいのか、念入りに確認することが必要なのです。
また、もし、心から言っていると判断でき、採用に至った場合、入社後のフォローは手厚くした方が良いでしょう。そういった応募者は自社への期待値が非常に高いため、入社後のギャップを感じやすい傾向にあるからです。理想と現実の差から早期離職に繋がることもあるので、フォロー体制を整えて迎え入れることが大切です。

POINT 3: 第一印象が良すぎるときは冷静になりましょう

最初の印象が良すぎると、その印象に引きずられて、自社に合わないと判断できるはずのポイントを過小評価してしまうことがあります。これはPOINT2の自社への期待値が高い応募者と同じで、自社から応募者への期待値が非常に高くなっている状態です。この状態で採用すると、企業側は応募者が実際に働き始めてから「何だか思っていた人と違う」と感じる可能性が高いですし、応募者側も面接時と入社後の評価のギャップに苦労することになります。そこで奮起してくれる応募者であれば良いですが、採用リスクとなり得ることは否定できません。面接で特に印象が良い時は、いつも以上に冷静に応募者の様子を見て、ご自身が感じた応募者への違和感、特に「良い印象と違う部分」を確認することが大切です。

以上、3つのポイントをお伝えしました。

最後に、面接の場は、企業様にとっても応募者にとっても非日常の場です。応募者が面接慣れしていたり、話上手であったりすると、会話もスムーズで印象も良く、採用するなら「この人しかいない！」という気持ちになりかねません。ですが、応募者の中には、全員が全員ではありませんが、どんなに印象が良くても、理想の職場を追い求めて転職を繰り返す「青い鳥症候群」の方や、採用後に問題行動を起こしてしまう「モンスター社員予備群」の方がいることもまた事実です。どんなに素晴らしい人材だと思っても、一度冷静になることを忘れずに、今回お話したポイントを思い出して頂けたらと思います。

from フミちゃん

フミちゃん プロフィール

ゼネラルマネージャーの西田二三代です。業界30年以上の知見から、企業の人事担当者様に離職率の低減、面接の印象を良くするなどの役立つ情報をブログという形でお伝えします。
 
・1000社以上の企業にスタッフを紹介
・人材業界で30年以上のキャリア
・マネージャーとして事業部を統括
・面接したスタッフは延べ10,000人以上
・年齢：30歳プラス少々