社員と会社側、つまり管理職層との間で、評価に対する認識のずれが問題になったことはないでしょうか。
多くの企業様では評価制度を導入して、定期的にフィードバック面談や目標管理面談などを実施されているのではないかと思います。社員の評価を面談の場で直接に伝えることもあるでしょうし、評価の良し悪しを昇格や昇給、賞与額などの参考にすることも多いでしょう。その評価結果に対して、社員の方から「私の評価が不当に低い気がする」や「これだけの結果を残しているのに評価されないのは何故か」など、疑義を唱えられたことはありませんか。
というのも、最近弊社の求人への応募者や派遣スタッフ希望者の話を聞いていると、「評価」についての話題になることが増えているのです。
たとえば、転職を考えた理由や応募先への質問などで、現職での評価に納得できていないという話が出たり、正しく評価される環境で働きたいからどのような評価制度なのか質問されたり、というような具合です。「評価されない」というのは一見すると、なるほど、それは転職を考えるかもしれないと思わせるものです。しかし私自身は面接やスタッフ面談の場で「評価されない」と聞くと、次の職場でその不満感を解消することができるだろうか…と考えてしまいます。

そこで今回は「評価への不満に対して思うこと」をテーマにお伝えします。

評価されることは会社や社会の
変化にあわせて変わっていく

求職者の転職したい理由や派遣スタッフの就業先を変更したい理由に「今の職場での評価に納得できない、正しく評価される環境にいきたい」というような話が出た時は、具体的にどういう成果に対する評価が納得できなかったのか聞くようにしています。その返答の多くは、一生懸命業務改善に取り組んだというような、成績というよりも自身の担当業務フローに関わる成果が多いです。もちろん業務改善は重要なことですし、評価の対象にならない実績でもありません。ですが高く評価する対象かというと、業務改善の程度によるのではと思います。
自身が見つけた問題に対し新しいツールをゼロから選定し導入して解決したとか、元々の仕事の効率化を進め、手のあいた分全く新しいことに取り組んで成果を出しているとかであれば、評価が低いことに何故だろうと思うのが理解できます。
しかし多くは、自分の仕事の一部を見直してやり方を変えた結果、処理できる件数が増えたなど、それは仕事の一環では？と思うものです。そこで続けて、自分の業務を改善していくことは業務の一環ではないか？と聞くのですが、多くの方は返答に窮してしまいます。かつては自身の業務フローを見直して不要な手順を無くしたり、手順を変えることで効率性をあげたりというような、同じ業務のレベルアップが評価されていました。
しかし最近では、多くの企業様で、会社全体に対して及ぼす影響や、できる業務の幅に評価の力点を置くようになってきているのではないでしょうか。私自身、自社の採用に携わり社員の評価にも関与する立場ですが、働き方改革や社会変化に対応して会社が変わらざるを得ないように、社員が仕事上で求められるものも変わってきていると感じます。

評価への不満を表す前にできること
企業も社員も変化に対応するために

希望を持って新しい職場を求めることは悪いことではありません。ですが現職で評価されていないことがその理由の場合、評価されない原因がわからなければ次の職場でも同じかもしれません。何故評価されなかったのか、会社が求めている成果と自分が出した成果にズレはなかったのか。そういった振り返りをした上で、会社の評価に問題があると感じたのであれば、評価されないからという理由をより深く語ることができるはずです。
評価されないという話が出るのは、経験の浅い若手だけでなく、ある程度経験を積んできた方からも聞きます。厳しい言い方をすれば能力よりも自分を高く評価しているとも言えますが、裏を返せば会社が求めるものの変化に対応できていないのかもしれません。

そういう意味では、評価について口にする求職者の採用はリスクの高い採用となる可能性があります。今後も社会や会社の在り方は変化し続けていくと考えられる以上、社員も変化に対応できる人材が求められるからです。面接の場で評価について話が出たり、質問を受けたりした場合は、その背景やその求職者がどのような経験や考えから評価について話をしているのか確認したほうが良いでしょう。

そして企業様には、どういった行動や意識をどういう理由で評価しているのか、今評価されていない場合どうすれば評価されるのかを伝えてほしいと思います。評価制度をお持ちの企業様は評価基準について資料を作成し公表していることが多いとは思いますが、評価される側は評価する側の言葉で説明してほしいと思うものです。
評価に対する不満は、ある意味企業様と社員の方の意識のすれ違いとも言えます。もともと評価して採用した人材のはずです。評価への不満から離職を生むよりは、評価の際にしっかりと説明をして意識をすり合わせることで、社員の方が働き方を考え、時代に応じて変化していくチャンスにしていただけたらと思います。

from フミちゃん

フミちゃん プロフィール

ゼネラルマネージャーの西田二三代です。業界30年以上の知見から、企業の人事担当者様に離職率の低減、面接の印象を良くするなどの役立つ情報をブログという形でお伝えします。

・1000社以上の企業にスタッフを紹介
・人材業界で30年以上のキャリア
・マネージャーとして事業部を統括
・面接したスタッフは延べ10,000人以上
・年齢：30歳プラス少々